fit4future: Mitarbeitereinbindung als Treiber von Veränderung
Wie 250 Mitarbeitende ihre Einheit selbst verändert haben — durch konsequente Einbindung mit Design Thinking und LEGO® Serious Play®. Ein Case aus der OE-Initiative fit4future bei Siemens.
Mitarbeitende in der IT-Einheit, die ihre Arbeitsweise selbst verändern sollte.
Mitarbeitende waren nach wenigen Wochen aktiv im Gestaltungsprozess.
Coaching-Begleitung im Alltag, bis die Bewegung sich selbst getragen hat.
Anlass
Eine Mitarbeiterzufriedenheitsumfrage in einer IT-Einheit ergab ein klares Signal: Die Mitarbeitenden wollten sich stärker selbst in die Entwicklung der Organisation einbringen — in die Neuausrichtung des Service-Portfolios und in den angestrebten Wertewandel. Nicht erleiden, sondern gestalten.
Genau hier setzt die Initiative fit4future an.
Vorgehensweise
Mit Design Thinking und dem Einsatz von LEGO® Serious Play® bauten die Teams innerhalb weniger Stunden Verständnis und Empathie füreinander auf — und entwickelten eine wirksamere Form der Kommunikation. In jedem Workshop entstand schnell der Raum und der Spirit für die anstehenden Herausforderungen.
Die Ergebnisse waren keine Folien, sondern konkrete Prototypen und gefüllte Kanban-Boards, mit denen die Teams die Veränderung aktiv in den Arbeitsalltag übersetzen konnten.
Begleitet wurde der Prozess über zwei bis drei Monate von Coaches, die die Umsetzung im Alltag stützten und nachjustierten, wo es nötig war.
Ergebnisse
Nach wenigen Wochen hatten sich mehr als 100 von 250 Mitarbeitenden aktiv daran beteiligt, Arbeitsweise und Kultur ihrer Einheit zu verändern. Aus der Befragung war eine Bewegung geworden — getragen von vielen Schultern.
Nach einigen Monaten haben wir die Initiative reflektiert. Drei Fragen standen im Zentrum:
- Was genau hat sich verändert?
- Sind die Menschen wieder motivierter?
- Erkennen sie einen Sinn in der Arbeit?
Die Antworten waren in Tonlage und Tiefe deutlich anders als das, was die ursprüngliche Befragung gezeigt hatte. Aus „Wir wollen mitgestalten" war geworden: „Wir gestalten."
Wie das aus Sicht der Teilnehmenden aussah, erzählen sie hier selbst:
Und was das Team von fit4future aus eigener Sicht besonders gemacht hat:
Was wir daraus gelernt haben
Zwei Beobachtungen, die wir in andere Mandate mitgenommen haben:
Erste Beobachtung. Mitarbeitende von Beginn an aktiv an der Lösung anstehender Herausforderungen zu beteiligen, steigert die Zufriedenheit erheblich — und senkt gleichzeitig die psychische Belastung. Beides gleichzeitig. Das ist kein Trade-off.
Zweite Beobachtung. Klassische Top-down-Ansätze stoßen schnell an Grenzen, sobald viele Menschen gleichzeitig im Prozess sein sollen. Es braucht Methoden, die Beteiligung im großen Maßstab ermöglichen, ohne die individuelle Stimme zu verlieren. Design Thinking und LEGO® Serious Play® sind zwei davon — sauber moderiert.
Mein Fazit
Veränderung wird tragfähig, wenn die Menschen, die sie umsetzen sollen, selbst Teil ihrer Gestaltung waren. Was als Mitarbeiterumfrage begann, wurde zum Anfang einer kulturellen Bewegung — weil die Teams nicht nur befragt, sondern eingeladen wurden zu bauen.
Das ist für uns die einfachste und gleichzeitig anspruchsvollste Lehre aus solchen Mandaten: Wer Beteiligung ernst meint, muss Räume bauen, in denen sie geschehen kann.
Wann ein solches Format passt — und wann nicht
Es passt, wenn Sie eine Einheit ab etwa 30 Personen verantworten, in der eine Veränderung nicht nur angeordnet, sondern getragen werden soll — eine Strategiewende, ein Kulturthema, ein Service-Portfolio, das sich neu sortieren muss. Und wenn Sie bereit sind, Antworten von den Menschen entstehen zu lassen, statt sie nur abnehmen zu lassen.
Es passt nicht, wenn die Entscheidung im Kern schon getroffen ist und nur noch Akzeptanz herbeigeführt werden soll. Dafür gibt es schnellere Wege — und sie sind ehrlicher.