Der Nollendorf Blog hat in den letzten Tagen mehrfach über über den DAX30LGBT+Diversity Index von Uhlala berichtet und wie EON seinen Rang durch nicht-überprüfte Falschangaben errungen hat. Für die Einen ist es ein Skandal und für Andere ist das kaum verwunderlich, dass so etwas geschieht.
Das Thema Diversity & Inclusion ist in den letzten Jahren hierzulande ein richtiger Hype geworden. Nachdem Genderthema „Frauen“ wurde eine weitere Zielgruppe auserkoren… die mit „der anderen sexuellen Orientierung und Identität“, auch LGBT+ (lesbians, gays, bisexuals, transgender, etc.) genannt.
Warum?
Den Einen geht es um die Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität (Employer Branding) im ständigen Wettbewerb um die klügsten Köpfe, den Anderen um die Steigerung der Innovationsfähigkeit. Doch die meisten Unternehmen kommen gerade im Thema LGBT+ über das Diversity-Außendarstellungs-Theater kaum hinaus.
Die Teilnahme an Christopher Street Days, das Aufhängen von Regenbogenfahnen, Social Media Posts und Mitarbeiternetzwerke sind sicherlich wichtig, doch die Frage, um die es geht, ist doch eine ganz andere.
Wird das, was man sich auf die Fahne schreibt im Inneren auch gelebt?
Preise, Selbstauskünfte und Indizes aus der LGBT+ community und von engagierten Organisationen haben seit Jahren den Anspruch, mehr Licht ins Dunkel bringen. Doch tun sie das auch wirklich?
Die meisten davon sind intransparent und oberflächlich bzw. beziehen sich auf das, was Unternehmen auch leicht nachweisen können. Ob es daran liegt, dass man niemanden auf den Schlips treten will, bleibt dabei nur eine Spekulation.
Fakt ist, dass kaum jemand die Fragen stellt, die wirklich weh tun und den Unternehmen vielleicht sogar einen Anreiz bieten, in die nächsten Schritte zu gehen, wie z.B.
- Wie viele LGBTIQ Mitarbeitende wurden in den letzten x-Monaten aktiv in Führungspositionen befördert bzw. sind dafür vorgesehen? Wenn keine / wenige, was sind die Gründe?
- Wie nehmen LGBT+ Mitarbeitende die Unternehmenskultur war? Wie bekommen Sie das Feedback Ihrer Community zu Ihren Anstrengungen in diesem Bereich?
- Was genau unternehmen Sie um Unconscious Bias in Bezug auf LGBT+ konkret abzubauen?
- Wenn es in Ihrem Haus ein Mitarbeiter-Netzwerk gibt, verfügt dieses über ein eigenes Budget und wie hoch ist es? Wenn es kein eigenes Budget hat, was sind die Gründe dafür?
- Welche Maßnahmen werden ergriffen, um LGBT+ Mitarbeitende bei ihrem Engagement zu schützen und zu unterstützen? Können diese Aktivitäten auch während der Arbeitszeit durchführen?
- Werden Ihre Führungskräfte für ein Engagement zu Diversity & Inclusion insentiviert? Wenn ja, wie sieht das genau aus? Wenn nicht, was sind die Gründe dafür?
- Gibt es Prozesse, die z.B. das Gründen von Netzwerken und Gruppen erleichtern? Wenn nicht, was sind die Gründe dafür?
- Gab es Fälle, in denen Ihr Unternehmen bewusst auf Geschäfte verzichtet hat, da der potenzielle Geschäftspartner gegen die von Ihnen geforderten Diversity Standards verstößt?
Ist das wirklich wichtig?
In den letzten Jahren habe ich viel mit Menschen gesprochen, die am Arbeitsplatz ungeoutet sind, also ihre eigene sexuelle Orientierung und Identität verbergen. Und am Ende waren es immer dieselben Gründe: Es fehlen die Nachweise, dass das, was gesagt wird, auch ernst gemeint ist!
Und darum geht es doch… um Authentizität bei der Identität einer Organisation?! Dass das, was gesagt wird, auch gelebt wird.
Und wenn dem so ist, dann kann man das auch offen und transparent zeigen, als Unternehmen, als Index oder als Individuum.
Oder welche Gründe sprechen dagegen?
Bildnachweis: © belyaaa | stock.adobe.com